就業平等政策能否改變影視產業勞動市場中的歧視？

作者：Jane Holgate and Sonia McKay（倫敦都會大學工作處境研究中心研究員）
節譯：台灣政治經濟研究會
原題：Equal opportunities policies: how effective are they in increasing diversity in the audio-visual industries' freelance labour market?
出處：Media, Culture & Society, 31, pp. 151-163.

譯按：文化工業（culture
industry）的術語行之有年，發明者刻意使文化創作與大規模、標準化的普通工業生產比擬，而展開批判。然而文化創作被捲入資本積累過程中後，其在生產關係上展現的特殊性，必須認真分析，以「文化工業」概念概括失之武斷與空疏。本文以英國就業平等政策的實施困難為跳板，進一步揭露了英國影視產業勞雇關係上彈性化與任意化的現實。雖然文末結論呼籲應「恢復正式契約傳統」稍嫌溫和，但全文為我們爭取正常的、為工人階級作主的勞雇關係，提供了思考與論辯的材料。

英國自70年代開始陸續推行了保障就業市場透明與公平的就業平等政策，特別是要矯正職場中的性別或種族歧視問題。但幾十年下來，出身非裔與少數族群的勞動者仍在薪資、位階上受到不平等對待。前不久K. Hoque與M. Noon的研究[1] 發現，較願意配合政策落實的工作單位具備三種特性：一是規模大，二是公部門，三是該單位設有人力資源處。但總的來說大部份的公司是陽奉陰違，政策有如空包彈（empty shell）。

與此同時，影視產業的雇佣狀況愈來愈彈性化與不穩定。研究[2] 指出，八○年代以前多數的電視工作者享有長期穩定的就業保障，但到了九○年代晚期情勢丕變，許多轉為自由工作者（freelancer），平均受雇者年齡也快速下降。另根據英國文創產業職訓單位Skillset[3] 近來的統計，在倫敦以自由工作者受雇的影視產業勞工已逾總數的五成。並且，雖然全倫敦的少數族群占總人口比例達25%，但服務於影視產業的少數族群工人比例偏低，和過去相較甚至更少。在比例稍高的網路與廣播電視[4] 部門，僅有10%的工人出身少數族群；在電視的節目製作部門，則只有5%。有鑑於此，我們不禁要問：意在矯正勞動市場歧視問題的就業平等政策，在生產單位具有零細特質的影視產業，為何不起作用？我們針對影視產業的勞工與雇主進行調查，除問卷發放外，另以深度訪談、焦點團體輔助。

◎就業平等政策在影視產業中的落實情況

首先應釐清，一家公司公告採用就業平等政策，和是否落實，是兩回事。我們的調查發現，規模大小並不影響影視產業雇主公告採用就業平等政策（這和Hoque與Noon的研究推論有出入），就算小業主也有四成公告採行相關條款。問題在於，這些公告條款的公司，並不真的照章辦事。比如我們透過抽樣約訪雇主時，只有非常少數承認公司推行就業平等政策，和調查結果不符。這意味著不少公司空有規章，但不在日常工作中實踐。設有公平聘雇規章的後製公司雇主D就說：「就業平等政策？我們把他放著生灰塵，懶得看也不想提。」

當雇主被問到如何招募人力時，多數的回答是採口頭詢問與約定（64%）；還有許多藉由非正式管道（不公開徵才）招募（41%），比如透過人際關係、親友推薦，雇主認為這是最好的找人辦法。我們好奇，這個現象以及晚近自由工作者量的增加，和就業平等政策難以推行是否有直接相關？

我們檢視了影視產業在網路上刊登的徵才廣告，發現絕大多數未曾提及就業平等政策所揭示的保障種族、性別平等與多元性的精神；甚至我們調查到，近年來不乏大型公司裁減旗下落實就業公平與多元性的部門，將其工作委由他部門代行。這從我們對員工的焦點團體訪談也得證，顯現了公平就業的理念在現實的管理層面上倒退。不過持平而論，就業平等政策對雇主在招募人員上起了提醒的作用，或使雇主願意藉之樹立企業形象，讓過去總是被拒於大門外的少數族群，最少現在能得到面試的機會。然而少數族群被雇用的機會仍低，焦點團體訪談的結果甚至顯示就業平等政策的推行反而不利其找到工作，為什麼呢？

◎彈性化的雇用關係造成政策落實的挑戰

我們的研究顯示了，特別偏好雇用自由工作者的影視產業，在人力招募上傾向透過非正式管道，是就業平等政策難以落實的主因。《種族就業平等施行細則》第四節（Section 4 of the Commission for Racial Equality Code of Practice on Racial Equality in Employment）明白指出，雇主應將徵才訊息公告周知，並揭示符合就業平等政策之精神；應使符合資格的求職者享有公平晉用機會；應使受雇者適才適任；應設立標準化的人員晉用流程表單。但我們訪談雇主後發現，雇主極少按照這些要求辦事，不論正職或自由工作者的聘雇、公司規模大小，皆然。雇主們指出，正式登報公告的徵才程序成本太高，也不如非正式管道合用。特別是對自由工作者的職缺而言，以非正式管道招募來的新人通常可以立刻上手，公司即可省下訓練與使其熟悉職場（familiarization）的費用，這使雇主有意規避就業平等政策的要求。

影視產業勞雇關係的彈性化（casualization of the industry），也使工人改變想法，更願意以非正式管道求職，並且因此對正式管道心生疑懼。許多受訪的工人表示，他們是因為公司中親友的介紹，與雇主口頭約定後開始上班（而且少數族群工人這麼說的比例更高），並且一致認為這是最有效的求職辦法。因此，經營人際關係與社會網絡（social network），成為影視產業工人在謀職過程中的重要功課，為此不少工人得在取得有酬工作前，義務性地從事無酬勞動（以之經營網絡）。無可避免的，在經濟條件上無以支撐投入事先的無酬勞動者，在謀職上更為不利。

然而，社會網絡是個人謀職成功的必要條件，卻不是充份條件。任意化與恆動不止（casualization and continuous process of change）的勞雇關係，進一步促進非正式聘用管道的普及，工人傾向認為雇主將更不願意聘用陌生的求職者。因此工人多不認為就業平等政策在求職上有何幫助。一位電視導演（女）就說了：「若政府不真正強制改變目前媒體與影視產業的人員聘用方式，我想只是推行就業平等政策不會有什麼屁用。我是說，這是個講情面與人際關係的世界（it's all contacts and networking）」。

◎結論

我們發現，非正式的聘雇管道如此普及，將使就業平等政策在影視產業的落實遭到根本的困難。而少數族群工人更願意循非正式管道謀職，這意味著他們必須花更多力氣經營人際關係。本研究也指出了，影響就業平等政策落實效果的變因，聘雇管道的正式程度恐怕才是正解（而非公司規模大小等）。因此，我們建議若要有效落實就業平等法，第一步是把勞雇關係的正式契約傳統恢復過來，這是政府的當務之急。


註釋：

[1] Hoque, K. and M. Noon (2004). 'Equal Opportunities Policy and Practice in Britain: Evaluating the “Empty Shell” Hypothesis', Work, Employment and society 18(3): 481-506.

[2] Antcliff, V. (2005). 'Broadcasting in the 1990's: Competition, Choice and Inequality', Media, Culture & Society 27(6): 841-59.

[3] Skillset (2006) “Skillset: Regional Profile of London', URL (consulted April 2006): http://www.skillset.org/ik/london/article_1825_1.asp

[4]譯按：通路與映演業。